Ley Trans y LGTBI en empresas
Cómo afecta a las empresas la ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
El 1 de marzo del presente año salió publicado en el B.O.E. núm. 51 la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI que garantiza la Igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI.
Entró en vigor el 2 de marzo y da un plazo de 12 meses a las empresas de más de 50 trabajadores para tomar medidas, tal y como indica en su artículo 15:
«Artículo 15. Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas.
1. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.»
Las medidas a las que hace referencia la ley, entre otras son las siguientes:
- Realizar acciones formativas para garantizar el respeto de los derechos de las personas LGTBI (cursos de formación y/o guías internas).
- Llevar a cabo campañas divulgativas y acciones de sensibilización.
- Impulsar la elaboración de protocolos internos que contemplen medidas de protección específicas para este colectivo.
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Leer másBajas por reglas dolorosas: Ley Orgánica 1/2023 por la que se modifica la L.O. 2/2010 de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo
El 1 de marzo se publicó en el B.O.E. la «Ley Orgánica 1/2023 por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo». Entre las destacadas reformas que introduce esta ley, está la incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria (baja médica por regla dolorosa). El artículo 2 de la Ley Orgánica 2/2010 indica que se entiende por “menstruación incapacitante secundaria la situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada”. Será esta situación la que encontrará a partir de ahora una protección singular y cualificada a través de la incapacidad temporal.
Para proceder a esta incapacidad temporal debe cumplirse dos condicionantes:
1) Uno, cíclico o intermitente, como es de la dismenorrea –dolor o sangrado menstrual especialmente intenso–, que se manifestará en cada proceso menstrual de la trabajadora; y
2) Otro, previo y permanente, de patología latente que cause la dismenorrea.
Así mismo la norma modifica el art. 169.1 LGSS para recoger, además del genérico y clásico supuesto de IT, tres supuestos especiales:
1) La menstruación secundaria incapacitante, antes referida.
2) La interrupción del embarazo que exija atención médica.
3) la gestación de la mujer trabajadora a partir de la trigésima novena semana.
Estas dos últimas situaciones incapacitantes, en muchos casos, ya quedaban, de hecho, protegidas por el supuesto general y clásico de incapacidad temporal, aunque ahora se generaliza o automatiza la protección.
El proceso de reconocimiento de la IT en estos nuevos supuestos especiales deberá ajustarse al proceso ordinario que se inicia con el reconocimiento de la situación incapacitante por parte del médico de cabecera.
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El Supremo obliga a readmitir a 30 trabajadores de seguridad privada en el campamento de migrantes
Fuente: El Diario.-
El Tribunal Supremo ha decidido confirmar la nulidad del despido de 30 trabajadores de seguridad privada de Canarias 50, uno de los centros de Gran Canaria donde ingresan los migrantes llegados a las costas de la isla. Los jueces entienden que la decisión de la empresa Cenpol de no subrogar a todos los trabajadores que prestaban sus servicios con la anterior contratista supuso un despido colectivo de facto que debe ser anulado y los 30 afectados readmitidos e indemnizados por los salarios que no han cobrado en este tiempo.
