boletin

Diferencias entre el Curso de Vigilante de Seguridad y el Certificado de Profesionalidad

Redacción ASECOPS.-

Tanto el Curso de Vigilante de Seguridad como el Certificado de Profesionalidad de Vigilante de Seguridad están diseñados para formar a personas que desean trabajar en el ámbito de la seguridad privada. Sin embargo, hay diferencias importantes entre ambos en cuanto a requisitos, reconocimiento, estructura y posibilidades laborales. A continuación detallamos las diferencias clave:

Curso de Vigilante de Seguridad

• Objetivo: Es un curso específico y reglado que habilita a los aspirantes para obtener la Tarjeta de Identidad Profesional (TIP), la cual es necesaria para ejercer como vigilante de seguridad en España.
• Duración y Contenidos: Tiene una duración mínima de 180 horas y cubre las áreas requeridas por la legislación española, incluyendo normativa en seguridad privada, técnicas de defensa personal, primeros auxilios, etc.
• Impartición: Este curso es ofrecido por centros de formación homologados por el Ministerio del Interior. Solo los centros autorizados pueden impartirlo.
• Requisitos de Acceso:
  • Ser mayor de edad.
  • Tener la nacionalidad española o de un país de la UE.
  • Carecer de antecedentes penales.
  • Poseer al menos el título de Educación Secundaria Obligatoria (ESO) o equivalente.
• Reconocimiento: Al finalizar el curso y superar las pruebas correspondientes, se accede a la convocatoria de examen ante la Policía Nacional, la cual es necesaria para obtener la TIP.
• Salidas Profesionales: Específicamente orientado a la función de vigilante de seguridad. Con la TIP, puedes trabajar en empresas de seguridad privada en todo el territorio español.

Certificado de Profesionalidad de Vigilante de Seguridad

• Objetivo: Es un reconocimiento oficial de competencias profesionales. Este certificado forma parte del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y tiene un ámbito más amplio en cuanto a la formación profesional para el empleo.
• Duración y Contenidos: Generalmente más extenso que el curso específico, con una duración que puede superar las 300 horas. Además de cubrir los contenidos específicos para ser vigilante de seguridad, también incluye módulos de formación complementaria, como habilidades sociales o formación en igualdad de género.
• Impartición: Se puede obtener a través de cursos subvencionados por organismos públicos (como los Servicios de Empleo) o en centros de formación profesional acreditados.
• Requisitos de Acceso:
  • Nivel académico mínimo de ESO o equivalente.
  • Puede ser necesario superar una prueba de acceso si no se cumple el requisito académico.
• Reconocimiento: Es un título oficial a nivel nacional que no solo capacita para trabajar como vigilante de seguridad, sino que también tiene reconocimiento para otras ocupaciones dentro del sector de la seguridad privada.
• Salidas Profesionales: Además de habilitar para trabajar como vigilante de seguridad, este certificado puede facilitar el acceso a otras profesiones dentro del sector de la seguridad privada, y en algunos casos, puede ser reconocido en otros países de la Unión Europea.

Formación Profesional de Grado Medio de Técnico en Seguridad

Para finalizar, a modo de recordatorio, en al año 2023 se habilitó una tercera vía para obtener la placa T.I.P. a través de la Formación Profesional Reglada, regulado por el Real Decreto 570/2023, de 4 de julio, por el que se establece el título de Formación Profesional de Grado Medio de Técnico en Seguridad y se fijan los aspectos básicos del currículo, es un Grado Medio 2000 horas lectivas que consta de los siguientes módulos profesionales:

• Primeros auxilios.
• Inglés Profesional
• Ordenamiento jurídico en seguridad.
• Habilidades sociopersonales.
• Tecnología aplicada a la seguridad.
• Acondicionamiento físico y defensa personal.
• Vigilancia e intervención operativa básica en incendios.
• Vigilancia y Protección.
• Guarderío rural, cinegético, fluvial y marítimo.
• Itinerario para la empleabilidad.

Planes y Protocolos LGTBI en las Empresas Españolas: Un Panorama Actual

Redacción ASECOPS.-

En los últimos años, la inclusión y la diversidad han ganado un lugar destacado en la agenda de muchas empresas españolas. En un contexto social y legal cada vez más favorable a la igualdad de derechos, las empresas han comenzado a implementar planes y protocolos específicos para garantizar un entorno de trabajo inclusivo para personas LGTBI . Este cambio responde tanto a la creciente conciencia social como a la necesidad de cumplir con la normativa vigente y mejorar la competitividad en un mercado que valora la diversidad.

Contexto Legal y Social

España ha sido pionera en la legislación pro-LGTBI, siendo uno de los primeros países en legalizar el matrimonio entre personas del mismo sexo en 2005. Este entorno legal ha sentado las bases para que las empresas desarrollen políticas inclusivas, ya que la ley no solo protege los derechos de las personas LGTBI, sino que también impulsa a las organizaciones a adoptar medidas proactivas para evitar la discriminación.

La Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación refuerza este marco, estableciendo sanciones para las empresas que no garanticen la igualdad de trato y la no discriminación en sus políticas internas. Esta normativa obliga a las empresas a incluir en sus planes de igualdad medidas específicas para proteger a los trabajadores LGTBI.

Planes de Igualdad y Protocolos LGTBI

Las grandes empresas en España están obligadas a implementar planes de igualdad que incluyan medidas concretas para la inclusión de personas LGTBI. Sin embargo, muchas organizaciones van más allá de lo legalmente requerido, implementando protocolos LGTBI específicos, que detallan cómo abordar y prevenir situaciones de discriminación y acoso en el entorno laboral.

Estos planes y protocolos deben incluir:

1. Formación y Sensibilización: La educación continua es clave para promover un entorno de trabajo inclusivo. Las empresas organizan talleres y seminarios para formar a sus empleados sobre diversidad sexual y de género, así como para erradicar prejuicios y estereotipos.

2. Redes de Apoyo Internas: Algunas empresas han creado redes de empleados LGTBI o grupos de aliados que actúan como espacios de apoyo y consulta para aquellos que puedan sentirse marginados o discriminados.

3. Políticas de Diversidad: Además de los protocolos, muchas empresas incorporan en sus códigos éticos políticas de diversidad que no solo protegen a los empleados LGTBI, sino que también promueven activamente la inclusión. Estas políticas pueden incluir la adopción de un lenguaje inclusivo, el reconocimiento de identidades de género en todos los procesos administrativos, y la adaptación de espacios y servicios para personas trans.

4. Protocolos de Acoso y Discriminación: Se establecen procedimientos claros para denunciar y abordar casos de acoso o discriminación por orientación sexual o identidad de género. Estos protocolos garantizan que todas las denuncias sean investigadas de manera justa y confidencial.

Retos y Oportunidades

A pesar de los avances, la implementación de estos planes y protocolos no está exenta de desafíos. Muchas pequeñas y medianas empresas (pymes) todavía carecen de recursos o conocimiento para desarrollar políticas inclusivas efectivas. Además, persisten ciertos prejuicios en algunos sectores, lo que dificulta la plena integración de personas LGTBI en el entorno laboral.

Sin embargo, la diversidad también presenta oportunidades. Estudios recientes han demostrado que las empresas inclusivas son más innovadoras y competitivas. Un entorno de trabajo donde todos los empleados se sienten valorados y respetados favorece la creatividad y la productividad.

Casos de Éxito

Varias empresas en España se destacan por sus buenas prácticas en inclusión LGTBI. Por ejemplo, Iberdrola, Telefónica, y BBVA han sido reconocidas por sus avanzadas políticas de diversidad. Estas empresas no solo han implementado protocolos internos, sino que también participan en iniciativas globales como el «Índice de Igualdad Corporativa de Human Rights Campaign», que evalúa el grado de inclusión LGTBI en el entorno laboral.

La inclusión LGTBI en el ámbito empresarial español es un proceso en evolución. Aunque se han logrado avances significativos, todavía queda camino por recorrer, especialmente en la concienciación y educación dentro de las organizaciones. Los planes y protocolos LGTBI son una herramienta crucial para garantizar que todas las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género, puedan desarrollarse profesionalmente en un entorno seguro y respetuoso.

Las empresas españolas están cada vez más conscientes de que la diversidad no solo es una cuestión de justicia social, sino también una estrategia que aporta valor añadido en un mercado globalizado. En este sentido, los planes y protocolos LGTBI no son solo una obligación legal, sino una oportunidad para construir organizaciones más fuertes, justas y competitivas.

Inesperado cambio en los despidos por incapacidad permanente: entrará en vigor este mismo agosto

Fuente: VOZPOPULI. –

Inesperado cambio en los despidos que entrará en vigor este mismo agosto. El Ministerio de Trabajo introduce un cambio clave en el Estatuto de los Trabajadores que afecta directamente a los trabajadores que soliciten una adaptación. de jornada.

En un movimiento que ha sorprendido a expertos laborales y sindicatos, el Ministerio de Trabajo de Yolanda Díaz ha llevado a cabo una modificación sustancial en el Estatuto de los Trabajadores. Esta reforma, que entra en vigor ya este mes de agosto, establece un nuevo criterio para los despidos que se produzcan tras la solicitud de una adaptación de jornada por parte del trabajador, además de la eliminación del despido automático para los trabajadores a quienes se les reconozca una incapacidad permanente.

Hasta ahora, la legislación laboral española consideraba nulos los despidos que se producían en un plazo inferior a los cuatro meses siguientes a la solicitud de una adaptación de jornada, ya fuera por razones de discapacidad, maternidad, paternidad u otras circunstancias personales. Sin embargo, esta nueva normativa elimina esta presunción de nulidad automática, lo que abre la puerta a una mayor discrecionalidad por parte de las empresas a la hora de justificar un despido en estas circunstancias.

¿Qué implica este cambio en los despidos?