«Las posibilidades que ofrecen los drones en seguridad son inmensas»
Fuente: El Periódico de Aragón. –
Lorena Senador-Gómez Lázaro, Directora comercial y Desarrollo de negocio global en TIS de Telefónica Tech, asegura que esta tecnología posibilita realizar operaciones sin poner en riesgo la vida de las personas.
Zaragoza es la primera ciudad europea que cuenta con un espacio aéreo urbano para realizar vuelos de pruebas con drones de alta capacidad. Es el futuro, insisten en la capital aragonesa, donde se piensa en estos aparatos, por ejemplo, para el turismo aéreo que vendrá. Es solo un ejemplo. Llevarán pizzas a casa y un poco más tarde, o quizá antes, serán el aerotaxi europeo. En Aragón, el espacio Hera Drone Hub sitúa a la ciudad como la primera en autorizar un espacio de pruebas y entrenamiento de aeronaves no tripuladas en entorno urbano. Más allá, estos pequeños vehículos se están preparando para participar en operaciones de búsqueda y rescate, para la gestión y el control de emergencias, para ejercer un control fiable en la seguridad pública y privada. Por aquí aparece Telefónica, que hace tiempo que dejó de ser una mera compañía de comunicación y trabaja a través de Telefónica Ingeniería de Seguridad (TIS), una de sus filiales, en una labor tan específica para estos vehículos aéreos no tripulados.
La AEPD publica una guía sobre protección de datos y relaciones laborales
Fuente: AEPD.-
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado la guía ‘Protección de datos y relaciones laborales’ con el objetivo de ofrecer una herramienta práctica de ayuda a las organizaciones públicas y privadas para un adecuado cumplimiento de la legislación. Esta guía ha sido elaborada por la Agencia con la participación tanto del Ministerio del Trabajo y Economía Social como de la patronal y organizaciones sindicales.
La aplicación del Reglamento General de Protección y la Ley Orgánica de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) ha supuesto una serie de cambios tanto en lo relativo a los derechos de las personas trabajadoras como en la recogida y el uso de sus datos por parte de los empresarios. Asimismo, la guía también aborda temas que se plantean cada vez con mayor frecuencia, como la consulta por parte del empleador de las redes sociales de la persona trabajadora, los sistemas internos de denuncias (whistleblowing), el registro de la jornada laboral, la protección de los datos de las víctimas de acoso en el trabajo o de las mujeres supervivientes a la violencia de género o el uso de la tecnología wearable como elemento de control.
El documento comienza recogiendo las bases que legitiman el tratamiento de datos personales, la información que es necesario facilitar y los derechos de protección de datos aplicados al entorno laboral. Aborda también el principio de minimización, ya que la ejecución del contrato de trabajo no implica que el empleador pueda conocer cualquier tipo de dato personal de las personas trabajadoras. Además de los deberes de secreto y seguridad (que los datos personales sólo sean conocidos por el afectado y por aquellos usuarios de la organización con competencias para usar, consultar o modificar esos datos), el documento también recoge los límites al tratamiento de datos en los procesos de selección y contratación de personal.
En el apartado de selección de personal y redes sociales, la Agencia detalla que las personas no están obligadas a permitir que el empleador indague en sus perfiles de redes sociales, ni durante el proceso de selección ni durante la ejecución del contrato. Aunque el perfil en las redes sociales de una persona candidata a un empleo sea de acceso público, el empleador no puede efectuar un tratamiento de los datos obtenidos por esa vía si no cuenta para ello con una base jurídica válida y para ello será necesario informar de ello a la persona trabajadora y demostrar que dicho tratamiento es necesario y pertinente para desempeñar el trabajo. Por otro lado, la Agencia aclara que la empresa no está legitimada para solicitar ‘amistad’ a las personas candidatas para que éstas proporcionen acceso a los contenidos de sus perfiles.
En cuanto a los sistemas internos de denuncias o whistleblowing, la Agencia considera que la información tanto a los denunciantes como a los potenciales denunciados reviste un carácter primordial. La LOPDGDD admite sistemas de denuncias anónimas y, en caso de que la denuncia no sea anónima, la confidencialidad de la información del denunciante debe quedar a salvo y no debe facilitarse su identificación al denunciado. Además, el personal con funciones de gestión y control de recursos humanos sólo podrá acceder a dichos datos en caso de procedimientos disciplinarios, sin perjuicio de la notificación a la autoridad competente de hechos constitutivos de ilícito penal o administrativo.
En lo referente al registro de jornada obligatorio, la Agencia recomienda que se adopte el sistema menos invasivo posible y este no puede ser de acceso público ni estar situado en un lugar visible. Asimismo, los datos de ese registro no pueden utilizarse para finalidades distintas al control de la jornada de trabajo, como comprobar la ubicación. Es el ejemplo de una persona trabajadora itinerante cuyo registro de jornada se realiza por geolocalización. La finalidad ese registro es comprobar cuándo comienza y finaliza su tiempo de trabajo pero no verificar dónde se encuentra en cada momento, ya que el tratamiento de datos de geolocalización requiere de una base jurídica específica.
La guía también incorpora una novedad relevante sobre el derecho del comité de empresa a ser informado por la empresa de los parámetros en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial, incluida la elaboración de perfiles, que pueden incidir en las condiciones, el acceso y mantenimiento del empleo. Esta novedad, aprobada en el reciente RD-ley 9/2021, que modifica el Estatuto de los Trabajadores, constituye un precedente de transparencia adicional a las garantías de la normativa de protección de datos.
Otro de los aspectos que aborda el documento es la difusión de las ayudas concedidas por acción social, especificando que las empresas no pueden publicar el listado de ayudas adjudicadas y denegadas en una página web de libre acceso, o en un tablón de anuncios situado en una zona abierta al público. En el caso de que las ayudas se vinculen con categorías especiales de datos (por ejemplo, ayudas por hijos con discapacidad) la publicidad de la concesión de la ayuda no ha de permitir la identificación del afectado.
La guía ‘Protección de datos y relaciones laborales’ también aborda la protección de la privacidad de las víctimas de acoso en el trabajo y de las mujeres supervivientes a la violencia de género y determina que sus datos personales y en particular su identidad, tienen, con carácter general, la consideración de categorías especiales de datos personales y, en todo caso, son datos sensibles que exigen una protección reforzada. Así, recoge que deberá asignarse un código identificativo tanto a la persona supuestamente acosada como a la acosadora, con objeto de preservar la identidad de estas. Además, el empleador podrá conocer y tratar los datos de una trabajadora vinculados a la condición de mujer superviviente a la violencia de género cuando resulte necesario para el cumplimiento de las obligaciones legales pero, en todo caso, la documentación de la empresa debe incluir un código que no permita que terceros puedan asociar esa información con la trabajadora.
La Agencia también aborda en la guía la tecnología wearable. La AEPD indica que monitorización de datos de salud a través de dispositivos inteligentes, como pulseras o relojes, está, por lo general, prohibida, a menos que esté establecida por ley o reglamentariamente, dado que no se enmarca en la vigilancia de la salud propia de la prevención de riesgos laborales, supone el tratamiento de una categoría especial de datos (salud) sin una base jurídica, no cuenta con una finalidad legítima y vulnera el principio de proporcionalidad, dado que conlleva una monitorización permanente y permitiría al empleador acceder a datos de salud específicos, y no exclusivamente a la valoración sobre la aptitud para desempeñar el trabajo.
Leer másActualización de la Ley 5/2014, de 4 de abril, de seguridad privada
Nueva redacción del artículo 69 de la Ley de Seguridad Privada. La modificación se ha producido en base a la aplicación de la disposición final 7 de la Ley Orgánica 7/2021, de 26 de mayo, de protección de datos personales tratados para fines de prevención, detección, investigación y enjuiciamiento de infracciones penales y de ejecución de sanciones penales (Ref. BOE-A-2021-8806), según dicha disposición:
Disposición final séptima. Modificación de la Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada.
Se modifica el artículo 69 que queda redactado como sigue:
«Artículo 69. Régimen Jurídico.
1. El ejercicio de la potestad sancionadora en materia de seguridad privada se regirá por lo dispuesto en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público y sus disposiciones de desarrollo, sin perjuicio de las especialidades que se regulan en este título.
2. El procedimiento caducará transcurridos seis meses desde su incoación sin que se haya notificado la resolución, debiendo, no obstante, tenerse en cuenta en el cómputo las posibles paralizaciones por causas imputables al interesado o la suspensión que debiera acordarse por la existencia de un procedimiento judicial penal, cuando concurra identidad de sujeto, hecho y fundamento, hasta la finalización de éste.
3. Iniciado el procedimiento sancionador, el órgano que haya ordenado su incoación podrá adoptar las medidas cautelares necesarias para garantizar su adecuada instrucción, así como para evitar la continuación de la infracción o asegurar el pago de la sanción, en el caso de que ésta fuese pecuniaria, y el cumplimiento de la misma en los demás supuestos.
4. Dichas medidas, que deberán ser congruentes con la naturaleza de la presunta infracción y proporcionadas a la gravedad de la misma, podrán consistir en:
a) La ocupación o precinto de vehículos, armas, material o equipo prohibido, no homologado o que resulte peligroso o perjudicial, así como de los instrumentos y efectos de la infracción.
b) La retirada preventiva de las autorizaciones, habilitaciones, permisos o licencias, o la suspensión, en su caso, de la eficacia de las declaraciones responsables.
c) La suspensión de la habilitación del personal de seguridad privada y, en su caso, de la tramitación del procedimiento para el otorgamiento de aquélla, mientras dure la instrucción de expedientes por infracciones graves o muy graves en materia de seguridad privada.
También podrán ser suspendidas las indicadas habilitación y tramitación, hasta tanto finalice el proceso por delitos contra dicho personal.
5. Las medidas cautelares previstas en los párrafos b) y c) del apartado anterior no podrán tener una duración superior a un año.»