Consecuencias de los ERTEs y sus prórrogas
Fuente: Diario Jurídico.-
El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es una figura que lleva presente en el mercado laboral desde hace años, recogido en el Estatuto de Trabajadores, en el art. 47. Con la Emergencia Sanitaria, el Gobierno ha utilizado esta figura con la intención de superar las dificultades económicas y empresariales que conlleva distintas las restricciones establecidas. En la actualidad está prorrogado hasta el 31 de mayo de 2021.
Aparentemente, el uso de los ERTE y sus prórrogas, puede suponer un alivio para las empresas. Pero en la realidad, alargarlos en el tiempo puede perjudicar a la empresa, puesto que en determinadas situaciones podría llegar a agravarse su situación de cara a la eventual responsabilidad futura de los administradores sociales.
Una vez finalice el plazo de vigencia de los ERTE, con la reincorporación de la plantilla, algunas compañías no podrán hacer frente al abono de los salarios y costes sociales de sus trabajadores, lo que puede traducirse en la insolvencia de la compañía y en la obligación de solicitar el concurso de acreedores. Y es en el seno de la pieza de calificación del concurso donde la prórroga de los ERTE puede acarrear consecuencias negativas para los administradores sociales, por retrasarse en la solicitud del concurso y/o una agravación de la insolvencia.
En definitiva, la prórroga de los ERTE puede estar en muchos casos enmascarando una situación de insolvencia inminente.
Respecto, a los concursos de acreedores hay que destacar que en el 2020 ha caído un 14,4% respecto al año anterior. Pero cabe señalar, la existencia de una moratoria concursal desde que se inició el Estado de Alarma en marzo del año pasado, con riesgo de que empresas no viables se mantengan artificialmente con vida.
Ante dicha situación se plantea una pregunta: ¿Son procedentes los despidos por Covid-19?
Recientemente, el Juzgado de lo Social nº 1 de Barcelona ha dictado una Sentencia pionera en tanto es la primera Sentencia que, desde que diera comienzo la pandemia del Covid-19, ha resuelto no aplicar la prohibición de despido establecida por el Gobierno en el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo (en adelnte, “RD-Ley 9/2020”), por entender que dicho precepto conculca el derecho a la libertad de empresa y desarrollo de la actividad empresarial, reconocidos tanto en el ordenamiento constitucional interno como en distintos Tratados de la Unión Europea.
Lo relevante dicha la sentencia no es la declaración de procedencia del despido en sí mismo, y que podría haberse confirmado por la simple concurrencia de la causa económica -ajena y anterior a la pandemia por Covid-19-, sino que el interés reside en la confirmación y aplicación por parte del órgano juzgador de una causa productiva que, según aducía la propia empresa en la carta de despido, sí traía origen en el Covid-19, y a la que por tanto le resulta de aplicación la prohibición del artículo 2 DR-Ley 9/2020. En definitiva, lo interesante de esta resolución es la inaplicación por parte del Juzgador de un precepto legal vigente.
Actualmente, estamos viviendo en una nueva normalidad que nos lleva a convivir entre restricciones y la libertad que nos puede dar la llegada de las vacunas. Y por tanto, el trabajador y la empresa se platean el dilema de la obligación de la vacunación. Dicho dilema, se resuelve consultado la legislación vigente. Atendiendo a dicha legislación en materia de salud y seguridad en el trabajo, no cabría concluir que un empresario pueda obligar a un trabajador a vacunarse, sino al contrario: el empresario puede, si lo desea, ofrecer a sus empleados la vacunación frente a enfermedades no asociadas al puesto de trabajo, siendo estos quienes acepten dicho ofrecimiento de manera voluntaria. Ello se deduce de lo dispuesto en el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Redacción ASECOPS: María Cruz Míguez López